Artikkelit

Työvoimapulasta puhutaan nyt paljon, eikä ihme. Keskuskauppakamarin 1300 jäsenyritykselleen tekemän tuoreen kyselyn mukaan peräti kolme neljästä yrityksestä kokee pulaa työvoimasta. Lähes 70 prosenttia yrityksistä myös arvioi, että työvoimapula on jo rajoittanut yritysten kasvua.

Hyvä uutinen on kuitenkin se, että yksi syy työvoimapulaan on talouden elpyminen ja työttömyyden väheneminen. Kesäkuun lopussa Suomessa olikin yli 100 000 työtöntä vähemmän kuin vuosi sitten.

Maassamme on silti satojatuhansia työttömiä, minkä vuoksi yritysten työvoimapulaa voi olla vaikea ymmärtää. Näyttääkin siltä, että työmarkkinoilla on tällä hetkellä haasteena työntekijän markkinat sekä kohtaanto-ongelma.

Niillä, joilta löytyy jo ammattitaitoa ja asiantuntemusta, on varaa valita missä he haluavat työskennellä. Ja samaan aikaan työmarkkinoilla on valtavasti ihmisiä, joiden osaaminen ei vastaa yritysten nykyistä tarvetta. Tekijöitä siis olisi, mutta ei osaajia.  

Miksi meille halutaan töihin?

Työntekijän markkinoiden vallitessa onkin hyvä pysähtyä miettimään, miksi osaajat haluaisivat tulla töihin juuri meidän yritykseemme? Tai ehkä vieläkin tärkeämpi kysymys on, miten nykyiset työntekijät saadaan sitoutumaan ja pysymään? Työntekijöiden vaihtuvuus on rajatussa määrin hyvä asia, mutta liian tiuhaan käyvä ovi voi koitua kalliiksi.

Tutkimusten mukaan palkalla on vaikutusta työpaikan valintaan ja elinkustannusten kasvaessa tulotason merkitys tulee korostumaan entisestään. Palkan on siis oltava vähintään kilpailukykyinen, mutta yhä useammin rahan ohi ajavat nykyään sellaiset tekijät kuin yrityskulttuuri, tunne työn merkityksellisyydestä ja hyvinvointi.

Koska työpaikoilla vietetään puolet valveillaoloajasta, työn halutaan edustavan omaa arvomaailmaa. Työltä odotetaan myös monipuolisuutta, joustavuutta, mahdollisuutta vaikuttaa ja edetä omalla uralla.

Joskus kuulee sanottavan, että työntekijä ei vaihtanut työpaikkaa, vaan pomoa. Tämän vuoksi myös yrityksen johtamiskulttuuria ja sen johdonmukaisuutta olisi syytä tarkastella säännöllisesti.     

Työnantajan korvaan vaatimusten lista saattaa kuulostaa pitkältä ja työläältä. Onkin totta, että halutun työpaikan rakentaminen ei käy hetkessä, eikä kahdessa. Siksi yrityskulttuurin ja rekrytoinnin kehittäminen olisi hyvä sisällyttää osaksi yrityksen strategiaa ja jokapäiväistä tekemistä.

Panosta, pärjää ja erotu

Maailman kehittyessä kovaa tahtia ja yritysten erikoistuessa yhä kapeammille sektoreille edessä on monesti myös se tilanne, että sopivia työntekijöitä ei kouluteta edes alan oppilaitoksista. Silloin yksi vaihtoehto on kouluttaa osaajia itse.

Oppisopimusten ja rekrytointikoulutusten järjestäminen vaatii oman panostuksensa, mutta monissa yrityksissä niiden on jo todettu maksavan itsensä takaisin. Alanvaihtajista, jotka saavat mahdollisuuden opiskella uuden ammatin, tulee yleensä myös erittäin sitoutuneita työntekijöitä.

Useilla toimialoilla on tehtävää myös vanhankantaisten mielikuvien selättämisessä. Esimerkiksi metallialan työtehtävät nähdään edelleen usein fyysisesti raskaina ja likaisina, vaikka todellisuudessa monissa konepajoissa työtä tehdään siisteissä tuotantotiloissa modernien laitteiden ja robottien kanssa.

Suomen ikääntyessä on totta, että tulemme tulevaisuudessa tarvitsemaan entistä enemmän myös työperäistä maahanmuuttoa ja muutosta koulutus- ja työelämän rakenteisiin. Kovimmilla osaajilla ja hyvillä tyypeillä on kuitenkin aina varaa valita ja siksi lähivuosina parhaiten tulevat pärjäämään ne yritykset, jotka ryhtyvät jo tänään tekemään aktiivista työtä rekrytoinnin ja yrityskulttuurin eteen.