Blogi

Unohda koulutukset - nyt siirretään katse oppimisen infrastruktuuriin

Ennen vanhaan, kun maailma vielä liikkui hieman hitaammin, osaamisen kehittämisen peruskivet olivat strategisten osaamistarpeiden määrittely ja näiden tarpeiden täyttäminen koulutusten avulla. HR kilpailutti palveluntarjoajia ja lähijohtajat ohjasivat työntekijöitä koulutustilaisuuksiin. Osaamistarpeiden tyydyttämisen sykli vei ainakin vuoden, usein koko monivuotisen strategiakauden.

Tämä malli ei enää toimi.  Uusi oppi piti olla mielellään viime viikolla tai ainakin viimeistään tällä, ja asiakaskin odottaa ratkaisuaan jo ensi viikolla tuotantoon. Sitä paitsi työstään kiinnostuneet työntekijät tietävät itse parhaiten, mitä heidän tulisi seuraavaksi oppia, - ainakin jos heille koko ajan tuo tietoa oman toimialan muutoksista ja yrityksen tulevaisuuden suunnitelmista.

Osaamisen johtamisesta on siirrytty oppimisen johtamiseen

Koulutukset ja niihin osallistuminen eivät enää ole johtamisen kohde.  Nyt kiinnitetään huomio siihen, miten työntekijöiden omatoimista, itseohjautuvaa oppimista voidaan mahdollistaa, ohjata ja tukea.

Käytännössä se tarkoittaa mm. oppimistarpeista keskustelemista, henkilökohtaisten oppimissuunnitelmien tekemistä, erilaisten oppimismahdollisuuksien luomista, ajankäytön allokoimista ja oppimisen seuraamista.

Oppimismahdollisuuksien kirjo korostuu merkittävästi. Koulutusten ohi kirittävät sosiaalinen media, ammatilliset foorumit, yliopistojen ja muiden palveluntarjoajien verkkovalmennustarjonta, omilta verkostoilta kysyminen, työssä oppiminen, tekemisen reflektointi... lähes kaikki muut tavat oppia nostavat päätään ja perinteisten koulutusten painoarvo vähenee.

Kenties vieläkin tärkeämpää on huomata, että jokaisen työntekijän opinpolku muodostuu hieman erilaiseksi.  Oman toiveet ja tavoitteet ohjaavat oppimista siinä missä tiimin tarpeetkin. Tiimeissä ei jokaisen tarvitse hankkia samaa oppia. Yhden hankkima uusi oppi sovelletaan yhdessä tiimin toimintaan, ja oppi leviää kollegoille ja kehittyy tiimin kyvykkyydeksi. 

Itseohjautuvaa oppimista johdetaan oppimisen infrastruktuurin avulla

Työntekijöiden omatoiminen itseohjautuva oppiminen voi alkuun kuulostaa hallitsemattomalta ja kaoottiselta. Mitä jos he käyttävät aikaa aivan vääristä asioista oppimiseen ja keskustelemiseen?  Yhtä relevantti on huoli siitä, miten todistaa työntekijöille heidän oppimisensa, kun olemme kaikki oppineet mittaamaan oppimismahdollisuuksiamme koulutustunneissa ja -päivissä? Hyvät tyypithän vaihtavat työpaikkaa, elleivät koe kehittyvänsä tarpeeksi nykyisessä työssään...

Vastaus kumpaankin kysymykseen löytyy oppimisen infrastruktuurista. Oppimisen infrastruktuuri koostuu kaikista niistä toimintatavoista ja käytänteistä, prosesseista ja rakenteista, jotka mahdollistavat, ohjaavat ja tukevat oppimista. Iso osa niistä on meille ihan tuttuja asioita: strategiapuhe ja kirkkaat tarvoitteet, hyvät kehityskeskustelut, jatkuvan parantamisen prosessit ja vaikkapa digitaalisten valkotaulujen käyttö yhteisen ajattelun tukena.

Oppimisen infrastruktuuria ovat monella työpaikalla myös yksikkökohtaisten oppimistavoitteiden määrittely ja niiden toteutumisen seuranta, verkko-oppimisympäristön avaaminen työntekijöiden vapaaseen käyttöön ja jatkuva työn reflektointi.  Kun johtajat ja HR mallintavat oman yrityksen oppimisen infrastruktuurin ja kehittävät sitä jatkuvasti paremmaksi, he voivat luottaa siihen, että oppi kasvaa oikeaan suuntaan. Oppimisen infrastruktuuri mallintamalla voidaan myös osoittaa työntekijöille osaamisen kehittyminen: niin kauan kuin talon toimintatapoja noudatetaan, ei voi välttyä kehittymästä!

Uusi oppimiskulttuuri on helpompi omaksua kuin kieltää

Osaamisen johtamisesta oppimisen johtamiseen siirtyminen on tavallaan yksinkertainen asia ja jokainen organisaatio on jo tällä matkalla, tiedosti asiaa tai ei. Toisaalta siirtymä on myös vallankumouksellinen. Vastuu omasta oppimisesta on siirtynyt työntekijöille. Työnantajan tehtävä on mahdollistaa, ohjata, tukea ja vaatia.

Kaikille osapuolille uudet roolit tarkoittavat uudenlaista ajattelua ja uusia taitoja. Sinänsä uudessa oppimiskulttuurissa ei kuitenkaan ole mitään kummallista. Se on täysin linjassa työelämässä käynnissä olevan suuren muutoksen kanssa, jossa työntekijöiltä odotetaan kasvavaa itseohjautuvuutta ja itsensä johtamista, ja työnantajan tehtävä on ohjata, tukea ja kannustaa. Siten perinteisestä oppimiskulttuurista kiinni pitäminen saattaisi käydä yritykselle vaikeammaksi kuin uuden omaksuminen.