Blogi

Onnistu rekrytoinnissa – minä-keskeisyydestä sinä-keskeisyyteen

Rekrytointia on pitkään tehty minä-lähtöisesti: Mitä me työnantajana haluamme, mitä me odotamme, mitä edellytämme. Kun ollaan tilanteessa, jossa osaajat voivat valita useista hyvistä työnantajaehdokkaista, on aika kääntää katse minä-keskeisyydestä sinä-keskeisyyteen.

1. Valta on ehdokkailla

Siinä missä ennen valtaa pitivät työnantajat, on valta siirtynyt nyt osaajille, joista on pulaa. Mitä nopeammin tämän ajattelun työnantajana sisäistää, sitä nopeammin rekrytoinnin suunnan pystyy kääntämään passiivisesta hakemusten odottelusta aktiviiseen osaajien houkutteluun. Perinteisten rekrytointioppien sijaan katse kannattaakin kääntää markkinoinnin ja myynnin toimintatapoihin ja oppikirjoihin.

2. 80/20 -sääntö 

Työpaikan vaihtaminen on yksi elämän merkittävistä päätöksistä. Useimmat meistä haluavat saada mahdollisimman paljon tietoa työnantajaehdokkaasta etukäteen. Siinä missä ennen 80 % rekrytointiviestinnästä on koostunut listauksista hakijoilta odotettavista osaamisista ja työskentelytyyleistä, keskittyy nykypäivän viestinnästä 80 % kertomaan yrityksen suunnasta ja työtehtävän tavoitteista, työn arjesta, kulttuurista ja johtamisesta, yhteisöstä ja ihmisistä, työn tekemisen tavoista, palkitsemisesta ja eduista ja niin edelleen. Loput 20 % voi käyttää ehdokkaan osaamiseen, kompetenssiin ja työskentelytyyliin liittyviin toiveisiin ja kriteereihin. Viestinnän ydinfokuksen tulisikin olla ajatuksessa miksi osaajan pitäisi kiinnostua meistä. (Huomio: Sääntö on oma keksimäni, tarkoituksellinen painotusprovokaatio, jonka tavoitteena on orjallisen noudattamisen sijaan herätellä ajattelemaan rekrytointiviestinnän painotuksia). 

3. Kohderyhmäajattelu keskiöön

Asiat, jotka vetoavat ja kiinnostavat myynnin ammattilaisia ovat erilaisia kuin asiat, jotka kiinnostavat HR:n, taloushallinnon tai logistiikan ammattilaisia, ja toisinpäin. Osaajien kiinnostuksen herättämisessä yksi keskeisimpiä onnistumisen tukijalkoja on tuntea houkuteltava kohderyhmä mahdollisimman hyvin. Usein yritykset rekrytoivat eri alojen ammattilaisia yhtä aikaa, tällöin on tärkeää tunnistaa mikä puhuttelee mitäkin kohderyhmää ja mistä kyseisen alan ammattilaiset tavoitetaan. 

4. Hyödynnä sisäiset verkostot

Kohderyhmää voi jo löytyä talon sisältä. Yksi keino on selvittää heiltä alan ammattilaisten kuumimmat ja kiinnostavimmat keskustelun aiheet, työhön liittyvät nostot sekä keinot ja väylät, joilla ammattilaisia tavoitetaan ja houkutellaan. Oma henkilöstön kautta voidaan löytää ihmisiä, joita ei muuten tavoitettaisi. Valjasta siis oma henkilöstö mukaan rekrytointiin ja palkitse heitä saaduista osaajavinkeistä ja rekrytoinneista. 

5. Lite bättre – palvele ehdokasta vielä hieman paremmin

Rekrytoinnissa jumiudutaan herkästi olemassa oleviin tapoihin ja malleihin, koska näin on totuttu tekemään. Ehdokaskokemuksella on merkittävä vaikutus rekrytoinnin onnistumiseen. Ei ole lainkaan sama miten ehdokasta kohdellaan. Kannattaakin miettiä ja selvittää, miten ehdokasta voisi palvella vielä hieman paremmin. Pienetkin asiat voivat kääntää vaakakupin jompaan kumpaan suuntaan. Lite bättre, ystävät. 

6. Pidä huoli rekrytointia ja HR:ää tekevistä ihmisistä

Osaajapula kuormittaa erityisen paljon rekrytointia ja HR:ää. Paine on sitä suurempi, mitä pienemmät resurssit on käytössä ja mitä enemmän rekrytoidaan. Kun rekrytoinnissa halutaan onnistua, on tärkeää pitää huolta rekrytointia tekevien hyvinvoinnista ja jaksamisesta. Jo yksi ylimääräinen rekrytointi voi kääntää ennestään suuren työkuorman päälaelleen. Pidä siis huoli, että rekrytoinnilla on riittävät resurssit käytössään. Osaajapulatilanteessa myös hyvistä rekrytoijista nimittäin tulee aktiivisen rekrytoinnin kohteita.